Qual o impacto da Lei 14.611/2023 para os empregadores?

Por Patrícia Melão

No dia 03/07/2023 foi promulgada a Lei 14.611 que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

E qual o impacto disso para os empregadores?

Bem sabemos que o artigo 461 da CLT já previa a igualdade salarial, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, para todo o trabalho de igual valor – aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos – e desde que prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial.

Mas, segundo notícia veiculada no sítio eletrônico do Planalto (em https://www.gov.br/planalto/pt-br/acompanhe-o-planalto/noticias/2023/07/presidente-sanciona-lei-que-determina-igualdade-salarial-entre-homens-e-mulheres), dados do IBGE apontam que a diferença de remuneração entre mulheres e homens atingiu 22% no fim de 2022; o que significa que uma brasileira recebe, em média, 78% do salário de um homem.

Por isso, a Lei sancionada eleva a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens a um patamar mais claro de obrigatoriedade, com a fixação de medidas e punições mais severas para, justamente, dar vigor ao que a Lei determina.

O que a Lei traz?

• A alteração do parágrafo 6º do artigo 461 da CLT, trazendo a garantia do direito de ação no pleito de indenização por danos morais em caso de discriminação;

• A inclusão do parágrafo 7º ao artigo citado, dispondo que no caso de discriminação salarial, a multa prevista no artigo 510, também da CLT, corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, devendo ser elevada ao dobro no caso de reincidência;

• O estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, sendo obrigatória a publicação semestral de relatórios nesse contexto pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, sob pena de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% /(/três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos;

• A disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

• A promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito da temática da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho;

• O fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Ainda, a nova Lei dispõe que Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, reforçando a ideia de que os órgãos fiscalizadores estarão “de olho” nas empresas e, com todas as medidas e punições trazidas no texto legal, com muito mais rigor.

E a Lei 14.611 vai ao encontro da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU), dando cumprimento a uma das metas – a de “alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas” e, também, ao que restou acordado na Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – Igualdade de Remuneração de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor.

Aos empregadores cabe, então, a adequação de suas políticas e o fiel cumprimento da Lei, para que não esbarrem nas fiscalizações e/ou punições previstas.