O CONTRATO DE TRABALHO E A VACINAÇÃO OBRIGATÓRIA

Quando o objetivo precípuo é a tutela da vida, escolhas individuais não podem se sobrepor aos interesses da coletividade, conforme orientam os fundamentos da decisão proferida no julgamento do STF ARE 1267879 e ADIs 6586,6587, a despeito da Constituição Federal, artigo 5º, inciso VI, garantir a liberdade de consciência, de crença e convicção filosófica a cada indivíduo.

São argumentos bastante fortes para justificar que o empregador tenha legitimidade para exigir a imunização dos seus empregados o cenário vivenciado de moléstia grave e de alta contaminação propiciado pela Covid-19. Esta pode ser considerada uma doença ocupacional, e verificadas violações às normas atinentes ao meio ambiente de trabalho. Assim, para a atender ao princípio da legalidade a resposta parece estar na nas normas de segurança e medicina do trabalho.

A recusa do empregado a fornecer o comprovante efetivo de vacinação deve ser justificada, em hipóteses tais como ocorrem nas situações das mulheres grávidas, pessoas alérgicas aos insumos da vacina ou outras condições clínicas onde a imunização seja cientificamente desaconselhável. Nestes casos, caberá aos empregadores promover outros meios de trabalho, como por exemplo, o teletrabalho, o home office, a promoção de cursos, desde que haja condição para tanto, ou, se condizente, viabilizar o afastamento previdenciário deste empregado e em último caso, não sendo possível realocá-los ou afastá-los, proceder a dispensa imotivada, ressaltando que a gestante possui proteção especial em conformidade às diretrizes traçadas pelo MPT3.

É possível defender que, se inexistir justificativa plausível à recusa de imunização pelo empregado, penalidades poderão ser impostas, iniciando-se com advertências, seguidas de suspensão e por fim a dispensa por justa causa. A justa causa é a penalidade máxima a ser aplicada pelo empregador, todavia, o que se espera diante das peculiaridades do estado de pandemia é a cooperação entre as partes para a consecução do objetivo maior, a manutenção do ambiente de trabalho saudável e seguro para todos. Porém, ainda que os argumentos sejam sólidos para se exigir a vacinação, a extinção do contrato de trabalho nestas condições propicia ao empregador o risco de responder a uma ação trabalhista por dispensa discriminatória.

As diretrizes definidoras sobre os atos discriminatórios previstos na Lei 9.029/95 são silentes a esse respeito. Neste caso, poderão ser usados como argumentos de defesa dois fundamentos jurídicos: o poder diretivo do empregador e o dever de proteção à saúde coletiva na empresa conforme estabelecido nas normas de medicina e segurança do trabalho. Inobstante, não menos importante, é o fato de caber ao empregado o ônus da prova do quanto alegado, conforme artigos 818 da CLT e 373, I do CPC.

Desta forma, em face da responsabilidade do empregador perante as normas de segurança e medicina do trabalho, recomenda-se que as empresas reforcem em suas políticas internas normas que versem especialmente sobre condutas para o enfrentamento da Covid- 19. Em suma, o que é indiscutível é o dever patronal de manter um ambiente de trabalho seguro e sadio, sob pena de serem penalizados pelo Ministério de Trabalho ou por meio de reclamações trabalhistas.

Por Letícia Rosa Salles

Advogada- Có Crivelli Associados